ماردین سیداحمدی
بحران، شرایطی است ناپایدار که در اثر یک حادثه و یا یک جریان غیر طبیعی و غالبا خارج از کنترل و در طی گذار از یک روال غیر عادی، که بر عملکرد کلی سیستم در جهت نیل به بی ثباتی تاثیر داشته باشد اطلاق می شود،بحران‌ها در علوم مختلف تعبیرات متفاوت و به تبع آن راهکارهای دخالت خاص خود را دارند،بیماری که وضعیت عمومی او از حالت عادی خارج و به سمت افزایش ضریب بی هوشی و مخاطره مرگ پیش می رود در حقیقت یک بحران پزشکی را تجربه می کند،بازاری که به ناگهان دچار تورم و رکود و یا افزایش قیمت عامل های موثر خارجی مانند ارز می شود نمونه بارز یک بحران اقتصادی است و جامعه ای که به ناگاه دچار بی ثباتی و آشوب و نارضایتی عمومی می گردد، از مصادیق یک بحران اجتماعی و یا سیاسی است،در علم مدیریت ، بحران ها نا پایداری و بی ثباتی در سیستم ها، به سبب عوامل خارجی غیر قابل کنترل هستند که خروجی سیستم را بشدت تحت تاثیر قرار می دهند، یک شرکت در آستانه ورشکستگی و یا یک کسب و کار ناموفق هم می توانند مصداق های خوبی برای اهمیت شناسایی انواع بحران ها باشند.
در فرهنگ عامیانه نیز معمولا بحران ها به حوادث و رویدادهای طبیعی که سبب اختلال در روند زندگی روزمره و اوضاع عادی عمومی و بوجود آمدن مخاطرات بزرگ می شوند اطلاق می گردند.
با نیم نگاهی به توصیف های بحرانی فوق و اشتراک گیری موضوعی می توان عامل مشترک همه بحران ها را بی ثباتی و خطرات منتجه از اثرات آن دانست.
راهکار های عبور از بحران ها، با واکاوی دقیق ،شناسایی مسئله ، تجزیه و تحلیل و نهایتا تجویز درمان مناسب برای این پدیده، توسط مدیران بحران، اعمال می شوند، این راهکارها، در مقایسه با شیوه های نوین تحول در سازمانها ممکن است تا اندازه زیادی مشابه فرض شوند با این تفاوت که هدف از تحول ارتقاء و پیشرفت سازمان و نتیجه مدیریت بحران آرامش و گذار از خطر است.
این نوشتار با نگرشی سیستمی به مثابه تجزیه و تحلیل بحران از دیدگاه ساختار سیستماتیک مبتنی بر ورودی ، فرایند، خروجی و متاثر از بازخورد با تفکر مدیریت فرایندی در سازمان آموزش فنی و حرفه ای ، بصورت متمرکز به مشکلات کلان و پارازیت های تاثیرگذار بر اهداف سیستم یعنی محصول خروجی آن [مهارت آموخته] می پردازد.
دریک تعریف کلی و ساده و بر اساس قانون برنامه سوم توسعه کشور، باید سازمان آموزش فنی و حرفه ای را متولی آموزش های غیر رسمی در کشور دانست، این آموزشِها در راستای تربیت نیروی متخصص و کارآمد بهجت دستیابی به توسعه و رشد اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی ارائه می شوند و در بدنه اجتماع از آنها بیشتر به عنوان آموزش های مهارتی، یاد می شوند، حوزه اعمال نفوذ آموزشِهای فنی و حرفه ای،صنعت، خدمات، کشاورزی و فرهنگ و هنر پیش بینی شده است.
ورودی در این سیستم به صورت مشخص کارجویان و متقاضیان ارتقاء مهارت می باشند،این گروه های هدف ممکن است شهری یا روستایی و یا سرباز وظیفه و حتی مددجویان ندامتگاههای کشور باشند،دامنه گسترش گروه های هدف به متقاضیان دریافت پروانه صلاحیت حرفه ای مشاغل و کارگران صنعت ساختمان و صنایع دستی، سبب طراحی و پیاده سازی سیستمی درونی به نام سیستم سنجش و ارزیابی صلاحیت حرفه ای شده است،
فرایند در این سیستم، "آموزش" تعریف می شود و بطور مشخص شامل آموزشِهای فنی و حرفه ای مبتنی بر آموزش کارگاهی در مراکز ثابت و سیار ، پادگان، زندان، جوار دانشگاه، روستایی،جوار کارگاه و ضمن کار و حتی شیوه های نوین استاد شاگردی می باشند که بر اساس استاندارد های بین المللی و با تجهیزات و ابزارا آلات و مواد مصرفی لازم در محیط کارگاهی توسط مربیان مجرب آموزش داده می شوند.
خروجی این سیستم مهارت آموخته یا کارگر ماهر است، با توجه به رسالت سازمان آموزش فنی و حرفه ای در تربیت نیروی متخصص و کارآمد بنا به نص قانون و ارتزاق این سازمان از بودجه عمومی کشور، فلسفه وجودی این سازمان ، تامین نیروی کار موثر در حوزه های خدمات ، صنعت، کشاورزی و فرهنگ و هنر در راستای رشد و شکوفایی و توسعه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی تعبیر می شود. بر اساس این فلسفه ، مهارت آموخته های این سازمان، بنا به برنامه ریزی های صورت پذیرفته مبتنی بر نیازسنجی، وظیفه ارتقاء بهره وری حوزه های تخصصی زیر مجموعه های خود را عهده دار هستند.
میزان موفقیت و یا عدم موفقیت این سامانه با کنترل نشانگرها و شاخص های:
میزان اشتغال، بهره وری،ارتقاء کیفیت، رقابت پذیری، ضریب نفوذ در بازار کار و کاهش هزینه ها و چندین و چند شاخص متریک و قابل سنجش دیگری که بازخورد سیستم را شامل می شوند، در یک درون سیستم دیگر به نام سیستم مشاوره و رهگیری آموزشی تبدیل به پارامترهای قابل ارزیابی می شوند و درجه و میزان دستیابی به اهداف را شناسنامه دار می کنند.
بروز خرابی در هر قسمت از اجزاء این سیستم و زیر سیستم های مربوطه و یا نفوذ نویز به این جریان سبب اخلال در کارکرد کلی سامانه خواهد بود، اخلالی که در حالت عمومی سبب خروجی معیوب و ضربه به خود سیستم و محصول نامتناجس است،محصولی که اهداف سیستم را دنبال نمی کند و تولید آن صرفا اتلاف وقت و هزینه را به دنبال خواهد داشت.
آنچه از از نتایج رهگیری ها بعنوان راندمان کاری در سیستم آموزش های فنی و حرفه ای عاید می شود، درصد تحقق اهداف پایین تر از حد انتظار است، بطور مسلم نمی توان این مشکل را به خود خروجی نسبت داد،مکانیزم انتخاب گروه های خام هدف به منظور تبدیل به محصول برنامه ریزی شده (یعنی نیروهای متخصص و کارآمد) مکانیزمی قوی و با دقت انتخاب بالاست،در تصدیق این نکته همین توضیح شاید کافی باشد که به دلیل وضعیت بحرانی اشتغال حتی انتخاب راندومی ورودی با دقت بسیار بالا می تواند کارجوی شهری،روستایی و یا حتی متقاضیان ارتقاء مهارت نیز باشند،صد البته که از معایب داده های ورودی در سیستم آموزش های مهارتی می توان فقدان یک زیر سیستم استعداد یابی منسجم را احساس کرد که در سال‌های اخیر بصورت بسیار ضعیف در واحد مشاوره ظهور کرده است اما برای رسیدن به جایگاه واقعی و کارآمد خود هنوز در ابتدای راه است و از این فقدان باید بعنوان یک نویز، نه در حد یک بحران یاد کرد.
هرچند باید در مقایسه با نهاد های موازی مداخله جو در امر مهارت آموزی، با سازمان آموزش فنی و حرفه ای، فرآیند آموزش های مهارتی و مکانیزم این سازمان را مقبول تر و استاندارد های تدوین شده را به شاخص های پذیرفته شده جهانی نزدیک تر دانست، اما در زیر سیستم های مرتبط با فرآیند آموزش باید وجود مسئله و مشکل در این سازمان را پذیرفت.
مشکلاتی که گاها نشآت گرفته از عدم تطابق تجهیزاتی کارگاهای مهارتی به علاوه عدم دسترسی به تکنولوژی های مدرنی هستند که با سرعتی شگرف در حال تغییر و تحول و پیشرفت و سبقت از کارگاهای آموزشی سازمان هستند و گاها از عدم مدیریت صحیح در فرآیند تولید محصول سرچشمه می گیرند.
شکی نیست که لازمه عبور از این چالش، می تواند حمایت و تقویت بخش خصوصی در ایجاد و توسعه آموزشگاههای جوار کارگاهی و استفاده از سیستم های شبیه ساز آموزشی در فرایند انتقال مهارت باشد.
در سال‌های اخیر طراحی و پیاده سازی و راه اندازی زیر سیستم "سنجش صلاحیت حرفه ای" و تلاش برای استقلال این زیر سیستم از مکانیزم آموزش ، سبب ارتقای کیفیت فرایند و به تبع آن محصول و حتی اعتبار بخشی گواهینامه های مهارتی شده است و یکی از مشکلات قدیمی سیستم های مهارتی را تعدیل و تلطیف نموده است،چالشی که در سایر دستگاههای موازی کار ، هنوز به شدت احساس می شود.
ساخت و ایجاد کارگاههای جدید از یک طرف به سبب هزینه بر بودن و ایجاد بار مالی سنگین و از طرفی دیگر به دلیل بلا استفاده ماندن تجهیزات غالبا گران قیمت کارگاهای قبلی در صورت تغییر کاربری آن، فلسفه نیاز سنجی آموزشی را با چالش های اساسی مواجه کرده است که خود سبب ایجاد یک مشکل دیگر بنام چالش نیاز سنجی شده است.
ارائه آموزش های تکراری و منتجه از نیازسنجی های سه الی دو دهه پیش، با مشتریان امروزی سازمان در بازار کار و مشاغل جدید و ارتقاء یافته سنخیت و همخوانی ندارد و خروجی مورد انتظار را فراهم نمی کند.
با توجه به جایگاه و اهمیت نیروهای انسانی بعنوان سرمایه های اصلی و زیر بنایی سازمان، به مجموعه این چالش های فرایندی، مشکل انگیزشی نیروی انسانی را نیز می توان اضافه کرد که به دلیل فقدان یک زیر سیستم جامع پاداش و جبران خدمت در سازمان مشهود است و از کنار آن نمی توان به سادگی عبور کرد،
🖊 تجویز استراتژیک
آنچه از برآیند همه مشکلات و چالش های سازمان در خروجی سیستماتیک آن نتیجه می شود ،وجود در صد غیر قابل قبول محصول معیوب است که می تواند دلالت بر وجود شبه بحران در سازمان باشد.
هرچند در تعریف بحران ،بحران را حوادث و پیش آمدهای طبیعی کنترل ناپذیر که منجر به خطر و بی ثباتی هستند،توصیف کردیم اما با اعمال مدیریت در یک بحران ، صرفنظر از عدم اعمال نفوذ در قطعیت رخداد آن ، می توان عواقب بعدی آن را کنترل و مدت زمان بی ثباتی را کاهش و مخاطره های آن را تعدیل کرد.
انتصاب و اطلاق بحران‌های سازمانی به منابع سرمایه ای و مادی می تواند ساده ترین و در حین حال پیش پا افتاده ترین راه حل قلمداد شود، امروزه علم مدیریت ثابت کرده است که سرمایه منابع انسانی بر تجهیزات و دستگاههای تکنولوژیک بزرگ و کوچک ارجحیت دارد و روش های مدیریتی و به تبع آن تصمیم گیری های درست ، می تواند چندین قدم جلوتر از تزریق پول به سیستم ارزیابی شود، در حین پرورش و بکارگیری نیروهای متخصص و کارآمد، استفاده از تیم های بحران یاب، با روش میانجیگری شخص ثالث ، استفاده از اتاق های فکر (مشاوره-فرایند)، می تواند مثمر ثمر ترین راهکارهای عبور از بحران را با کمترین هزینه ها برای سازمان به ارمغان داشته باشد.