ماردین سیداحمدی
شغل از نظر لغوی به معنی عمل و فعل و کردار است و در اصطلاح مرسوم، فعالیتی است پیوسته و دنباله دار که به تولید کالا و ارائه خدمات منجر می شود و در برابر انجام دادن آن به شاغل دستمزد و حق الزحمه تعلق می گیرد.
فرایند ایجاد شغل برای افراد و تثبیت آنها در فرصت های شغلی بوجود آمده غالبا یک فرایند زمانبر و چند وجهی است که به عوامل داخلی[فردی]و خارجی[اجتماعی] متعددی بستگی دارد، برخلاف رویه مرسوم در جامعه ما و به تبع آن بازار کار، که معمولا این پدیده مدیریت پذیر، بدون برنامه ریزی لازم و صرفا بر مبنای وضعیت لحظه ای بازار کار و شانس افراد تعیین می شود، می توان بر مبنای یک راهبرد فرصت سازی شغلی، این فرایند را کنترل و مدیریت کرد که با این توصیف و به شرط تحقق این راهبرد، می توان کمتر شاهد این بود که یک استعداد درجه یک موسیقی، راننده تاکسی شود و یا یک سلیقه ناب رانندگی فورمول یک، بعنوان یک سرآشپز سر از یک آشپزخانه درجه سوم دربیاورد!
نظر به اهمیت این موضوع و صرفنظر از تجزیه و تحلیل چالش های وضعیت نابسامان اشتغال که باعث بروز ناهنجاری بیکاری و به تبع آن عوامل تشدید کننده بسیاری از آسیب های اجتماعی شده است باید اذعان کرد که در وضعیت فعلی مهم‌ترین عامل ایجاد اشتغال برنامه ریزی بلند مدت برای فرصت سازی شغلی است که ما در این نوشتار از آن به عنوان "فرصت سازی شغلی استراتژیک" یاد می کنیم.
بی گمان نمی توان نقش سرمایه و سرمایه گذاری را در ایجاد فرصت های شغلی انکار کرد اما امروزه به دلیل اثرات پاره ای از تحریم های خارجی و لایه پوشانی زخم های اقتصادی با تزریق نقدینگی حاصله از فروش نفت دولت به روش انواع سوبسید ها و رانت و حتی یارانه و با توجه به افق مبهم سیاست گذاری متولیان امر در واردات و صادرات و از همه مهمتر جذب نقدینگی جامعه توسط بانک‌ها در سرمایه گذاری دلال مآبی، سبب شده است که سرمایه گذار دست به عصا و کاملا با احتیاط و به روش چکه چکه سرمایه اش را به بازار کار تزریق کند و این مجموعه عوامل سبب تشدید معضل بیکاری و فرصت سوزی شغلی از طریق روش سرمایه گذاری شده است.
به عوامل فوق الذکر، شیوه مدیریت سنتی در فرایندهای منجر به اشتغال و روش های خالی از اندیشه های مبتنی بر تحقیق و توسعه و افزایش بهره وری به علاوه استفاده از هیئت مدیره های قومی و قبیله ای و‌غیر تخصصی در شرکت های تولیدی و خدماتی که غالبا هرازگاهی بصورت دسته جمعی از شرکتی به شرکت دیگر کوچ می کنند را می توان اضافه کرد.
شکی نیست که اگر گریزی به عوامل تاثیر گذار در انتخاب شغل از طرف افراد جویای کار داشته باشیم بی گمان باید عوامل فردی و اجتماعی را توامان مورد بررسی و کنکاش قرار دهیم، عوامل فردی مانند انگیزه،علاقه، استعداد و عوامل اجتماعی مانند وضعیت اقتصادی، جایگاه اجتماعی مشاغل و فرصت های شغلی بوجود آمده.
نقش توامان این مولفه های هر دو عامل و بررسی درجه تاثیر گذاری هرکدام از آنها نیز مطلبی مهم است که باید به آن پرداخته شود.
از جنبه فردی هر چند نمی توان عوامل انگیزه و استعداد و علاقه را در انتخاب شغل انکار کرد، اما به دلیل تاثیر پر رنگ عوامل اجتماعی و بلاخص کمبود فرصت های شغلی نشأت گرفته از وضعیت اقتصادی، جنبه های فردی کم رنگ تر هستند و نقش این عوامل در انتخاب شغل، بعلت عدم درجه آزادی در اختیار انتخاب آنها، بیشتر در پیشرفت و ارتقاء شغلی قابل درک و پر رنگ و سنجش پذیر هستند.
با این پیش زمینه ها و باز تعریف ها مجددا به موضوع اصلی این نوشتار که فرصت سازی شغلی و مدیریت استراتژیک آن است، برمی گردیم.
فرصت سازی شغلی استراتژیک فرایندی است که فرد در طی زمان معین که غالبا طولانی مدت پیش بینی می شود بتواند با استفاده موثر از عوامل فردی و اجتماعی انتخاب شغل، در پایان مدت مشخص شده، فرصت شغلی مناسب و مورد علاقه را برای خود بوجود بیاورد و با استفاده از این فرصت شغلی بوجود آمده با انگیزه کامل و علاقه لازم در شغلی که صرفه اقتصادی مناسبی دارد و جایگاه اجتماعی مورد نظر او را تضمین می کند، استعداد خود را در مسیر ارتقاء شغلی می تواند به نمایش بگذارد.
با یک مثال ساده ادامه این گفتار را پیگیری می کنیم؛
دانش آموزی را در نظر بگیرید که در اولین انشاء مدرسه از او خواسته شده است که در خصوص اینکه در آینده می خواهد چکاره شود با استدلال و منطق تکلیفش را بنویسد.
پیشنهاد استراتژیک من برای فرصت سازی به نوجوان و والدین این دانش آموز که جواب این پرسش را با استدلال و برهان بعنوان مثال در الویت اول وکالت انتخاب کرده است، بررسی وضعیت میانگین معیشتی چند وکیل و پاسخ به این پرسش که آیا این میزان درآمد می تواند جوابگوی رویاها و آرزوهایش باشد و به دنبال آن تبیین جایگاه اجتماعی وکیل در جامعه و احراز کمیت وضعیت فرصت های شغلی در حرفه وکالت در چند مقطع مختلف است.
تعیین استعدادهای تئوریک و عوامل انگیزشی در جهت احراز صلاحیت شغل و‌شاغل مورد نیاز این حرفه که در طول سالیان متمادی با تحصیلات آکادمیک و دوره های مهارتی کارورزی در محیط واقعی کار مورد نیاز می باشد را می توان قدم بعدی تحقق این رویا قلمداد کرد.
در یک فرصت سازی شغلی استراتژیک، الویت ها بر مبنای وضعیت ورود به بازار کار شغل و همه عوامل فردی انتخاب شغل تعیین می شود، عواملی که احراز شرایط آنها غالبا مستلزم مهارت آموزی و گذرانیدن دوره های متعدد تئوری و عملی در جهت ارتقای مهارتهای ادراکی و انسانی و فنی به میزان مورد نیاز آن حرفه تعریف می شود، در مدیریت استراتژیک فرصت سازی شغلی برنامه ریزی بلند مدت و پله به پله رکن اصلی تحقق اهداف است که بر مبنای یک الگوریتم شغلی پایه ریزی شده است.
در این سیستم که یکی از اهداف آن نخبه یابی و نخبه گزینی مشاغل است بهره وری به میزان بسیار بالایی ارتقاء پیدا می کند و شایسته سالاری بصورت خودکار جایگزین همه انتخاب های معیوب و منسوخ گذشته مدیران می شود و مهمتر از همه تنوع مهارتهای شغلی هماهنگ با نیازهای بازار کار و سلیقه های واقعی، اندک فرصتی برای عرض اندام بی کاری مزمن باقی نمی گذارد.